Nestlé 30.000 Lider İçin Liderlik Gelişimini Nasıl Kişiselleştiriyor?


Liderliği 30.000 lidere ölçeklendirmek büyük bir zorluktur. Bunu, her bir lidere ve onların zorluklarına ve ihtiyaçlarına göre son derece kişiselleştirilmiş bir şekilde yaptığınızı hayal edin.

Boş bir rüya gibi geliyor ama bu röportajda, Adeline LooiEntegre Liderlik Küresel Başkanı Nestleekibinin tam olarak bunu nasıl yaptığını anlattı.

Diğer Nestlé ölçeğindeki şirketler için, Looi’nin röportajı, farklı iş ihtiyaçları ve coğrafyalarla bağlantılı bir liderlik geliştirme programı oluşturma konusunda bir ustalık sınıfı niteliğindedir. Nestlé’den daha küçük şirketler için yaptığı röportaj, liderlik gelişiminin nasıl kişiselleştirileceğine ve katılımcılar için düşünceli bir deneyimin nasıl tasarlanacağına dair bilgilerle dolu.

Bu röportaj uzunluk ve netlik için düzenlendi.

30 Bin Lidere Ölçeklendirmenin Anahtarı? Büyük Resim Hizalama + Yerel Özgürlük

Kevin Kruse: Nestlé’nin 273.000 çalışanı ve 30.000 lideri var. Eğitimi nasıl ölçeklendirirsiniz?

Adeline Looi: Bizim gibi büyük şirketler için ölçeklendirmenin birkaç yolu vardır. Bazı şirketler, Kurumsal’ın stratejiyi iletmesi ve uygulama planını yönlendirmesi ve bölgesel/yerel pazarların buna göre yürütülmesi için yapılandırılmıştır. O zaman, Kurumsal’ın hiç müdahale etmediği tam tersi var. Yerel Pazarlar, işe katkılarında başarılı oldukları sürece istediklerini yapmakta özgürdürler.

Nestlé, ikisi arasında bir spektruma düşüyor. Küresel stratejilerimiz, yol haritalarımız, çerçevelerimiz ve ilkelerimiz var. Ancak, bölgesel coğrafyaların ve kategorilerin, daha büyük stratejimizi nasıl yürütmek istediklerine karar verme yetkisine sahip oldukları, yerel olan önemli bir parçamız da var. Yani, hayal ederseniz, kelepçeden çok tırabzanlara benziyor!

Her bir Yetenek ve İK sürecine dahil olan ve çalışan deneyimimizin temel omurgasını oluşturan küresel Nestlé Liderlik Çerçevemize sahibiz. Bu, amaç ve değerlerimizle desteklenen, her bir Nestlé çalışanının içermesi gereken liderlik davranışlarımızın ve inançlarımızın bir çerçevesidir.

Ancak bu çerçevenin ifadesi ve uygulanması yerelleştirilmiş ve çok yönlüdür. Pazarlarımızı ve sahadaki insanlarımızı güçlendirmeye tamamen inandığımız için, çerçevenin her bir parçası yerel bağlamda onlar için anlamlı bir şekilde ortaya çıkıyor.

Kişiselleştirilmiş Öğrenme Yolculukları Değeri Kanıtlıyor ve Katılım Kazanıyor

Kruse: Liderlik gelişimi konusundaki temel felsefeniz nedir?

Looi: Merak. Herkesin merak etmesini sağlamalısınız. Neye ihtiyaçları olduğunu bilmiyorlarsa, onlara neyin yardımcı olacağını bilmiyorlarsa, o zaman bu sadece üzerlerine içerik dökmekten başka bir şey değildir. Bu, COVID aracılığıyla edinilen en önemli öğrenmelerden biriydi. İnsanların programları toplantılarla doluydu ve “Artık gelişmek için zamanım yok” deyip duruyorlardı.

İşte o zaman insanların zamanının olmadığının doğru olmadığını anladık. Sorun şu ki, geleneksel eğitim ve öğretim yaklaşımı, hedeflenmiş ve kişiselleştirilmiş olmasına karşın, çok fazla “sprey ve dua et” yaklaşımıdır. Sadece çok fazla bilişsel enerjimiz var. Bilişsel bütçemiz sınırlı ve büyümemiz için bilinçli ve doğru bir şekilde tahsis etmek istedik.

Bu sorunun üstesinden gelmek için liderlerimizin kendi liderlik gelişimlerini yönlendirmelerine karar verdik. Bu vekalet duygusuyla birlikte merak da gelir. 18 aylık bir süre boyunca üzerlerine eğitim içeriği atmıyoruz. Bunun yerine, kilit bir geçiş noktasında veya X noktasında, liderlerimizin kendi yol haritalarını seçmelerini ve oluşturmalarını sağlıyoruz. Bu kişiselleştirilmiş liderlik yolculuğu, o zaman liderin veya çalışanın sahip olduğu bir şeydir ve en başından itibaren “benim için ne var” sorusunun tamamına cevap verir.

Öğrenme Simülasyonları Yükselen Liderler için Öğrenmeyi Hayata Geçiriyor

Kruse: Gelişmekte olan liderler için ne tür eğitimleriniz var?

Looi: Araştırmalarımıza ve verilerimize baktığımızda, giderek daha az insanın insan lideri olmak istediğini görüyoruz. Çünkü beraberinde bir yük geliyor. Pek çok insan geçişi iyi yapmıyor – ilk 12-18 aylarının yüzde altmışı mücadele ediyor ve bu sayı şaşırtıcı. Ve bu sadece yeni takım için zor değil; lider için de zor. Çok stresli bir dönem. Bu nedenle, çalışanların bireysel katkı sağlayandan ilk kez insan lideri olmaya geçişlerine yardımcı olan bir yolculuk oluşturduk.

İlk kez bir insan lideri geliştirme merkezi oluşturduk. Gelişmekte olan liderlerin, ilk kez insan lideri olma etrafında farklı rol oynama ve simülasyonlardan geçtiği bir simülasyon. Simülasyon, ortaya çıkan bu liderlere, bu yeni liderlik pozisyonunun bireysel katkı sağlayan işlerinden ne kadar farklı olduğunu göstermeye yardımcı oluyor.

Kruse: Bu simülasyonlar çalışırken nasıl görünüyor?

Looi: Sağlam bir ekibin lideriyle ilgili bir örnek: Mevcut bir ekibin lideri, başka bir sitenin kapanması sonucunda altı kişiyi daha devralacağını öğrenir. Hepsi sanal. Daha sonra, güçlü yanlarını kapsayıcı bir şekilde eşleştirerek ekipleri nasıl bir araya getirirsiniz? Psikolojik güvenlik ve güven ortamını nasıl yaratırsınız? Hibrit ve uzak ekip üyeleriyle nasıl çalışıyorsunuz? Değişimi anlaşılır ama aynı zamanda inandırıcı bir şekilde nasıl iletirsiniz? Takıma destek sağlamak için kendinizi nasıl konumlandırıyorsunuz?

Bu örnekte, katılımcı, patronundan birleşmeyle ilgili bir iletiyi okur. Patronları onlardan yeni ekip üyeleriyle bağlantı kurmalarını, değişimi iletmelerini, neden taşınmaları gerektiğini anlamalarına yardımcı olmalarını ve onları ileriye doğru doğru projelerle eşleştirmek için güçlü yönleri ve ilgi alanları hakkında bir fikir edinmeye başlamalarını ister. Ayrıca senaryonun bağlantılı olduğu kapsamlı bir iş hikayesi de var.

Lider hazırlanmak için bir süre alır, ardından sanal olarak etkileşime girerler. Bazı insanlar kapalı, bazı insanlar açık. Yeni ekip üyeleri olarak rol oynayan kişiler, daha sonra geri bildirimde bulunacak olan gözlemcilerdir. Rol oyuncuları sadece İK’dan değildir. Aynı zamanda genç liderlerinin başarılı olduğunu görmek isteyen iş liderleridirler. İş liderleri, rol oynama ve gözlemci olma konusunda eğitilir. Daha sonra, bu genç liderlere akıl hocalığı ve koçluk yapacaklar.

Çift döngülü öğrenmeye çok inanıyoruz, bu nedenle günün sonunda, eylem halindeyken kendilerinin bir kaydını izlerler ve istemlere dayalı olarak düşünürler. Düşünerek, neyi iyi yaptıklarını ve nasıl geliştirebileceklerini vurgularlar. Kendi beden dillerini, söyledikleri kelimeleri ve yaptıkları etkiyi izlerler. Ayrıca başka bir liderle arkadaşlık kurma ve kayıt alışverişinde bulunma fırsatına da sahipler. Bu, konuşmayı bir değerlendirme veya yargı gibi hissetmekten uzaklaştırmaya ve birbirinin büyümesine yardımcı olmaya yardımcı olur.

Düşünceler ve geri bildirim oturumu, genç liderlerin bölüm yöneticileriyle yaptıkları kişisel gelişim planlama oturumuna geri dönüşle sona erer. Yöneticileri, geçişleri boyunca sürekli gelişim ile onları desteklemeye yardımcı olur. Genç liderler ayrıca, belirlenen alanlara göre öğrenme ihtiyaçları için tek adres olan Liderler Akademisi’ne de erişebilirler. Son olarak, davranış değişikliğini ölçmek için 9 ay sonra gerçekleşen yukarı doğru bir geri bildirim vardır, böylece iyi bir ilerleme hissi elde edebilirler.

Kruse: Bu simülasyonlara tepkiler nasıl oldu?

Looi: Bireysel düzeyde tepki güçlü oldu. Gelişen liderler bir atölyede üç veya dört gün geçiremediler, ancak sekiz saati kendileri için doğrudan anlamlı olan bir şeye ayırmaya hevesliydiler. Sekiz kişiselleştirilmiş saat: Altı saat etkileşim ve iki saat yansıtma, geri bildirim ve kolaylaştırılmış öğrenme. Birçok lider, bunun kariyerlerinin ilk sekiz, on, on beş yılında uyguladıkları en etkili müdahale olduğunu söyledi. Nedenini sorduğumuzda “Çünkü benimle ilgiliydi” diyorlar. Ardından, program yönlendirmeler nedeniyle başladı. Net Destekçi Puanımız (“tavsiye etme olasılığı” olarak da bilinir) %98 idi.

Avrupa ve LATAM’da 2 pilot uygulamayla küçük bir başlangıç ​​yaptık ve şu anda bu, dünyanın her yerindeki 25 pazar ve bölgede ve genellikle onların yerel dillerinde yürütülüyor.

Kurumsal düzeyde, faydalar konusunda da çok olumlu geri bildirimler alıyoruz. Bir pazar, bu Gelişim Merkezini yükselen liderleriyle her çalıştırdığında, küresel liderlik geliştirme stratejimize girdi olarak da beslenen nicel ve nitel veriler (elbette anonimleştirilmiş) derleniriz. Bu, bu hedef segment için en güçlü yönlerin ve fırsat alanlarının nerede olduğunu anlamamıza yardımcı olur. Ardından, küresel tekliflerimizden bazılarını döndürebilir ve ayarlayabiliriz.

Looi’nin Liderlik Gelişimi Profesyonelleri için Tavsiyeleri: Ölçeklendirmek İstiyorsanız, İhtiyaçlarla Başlayın

Kruse: Bunu anlamaya ve uygulamaya yeni başlayanlara ne gibi tavsiyeleriniz olur? Onlara ne söylersin?

Looi: Nestlé’de bizim gibiyseniz ve hedefiniz ölçeklendirmekse, o zaman sonunu düşünerek başlamalısınız. Bu, tasarladığınız her şeyin bir fildişi kuledeki birkaç kişinin ihtiyaçlarını karşılayamayacağı anlamına gelir. Çok alakalı olmalı. İşletmeye ve kullanıcıya yakın olmalıdır. Bu yüzden her zaman tasarım odaklı düşünmenizi öneririm: Etkileşimleri veya sonuçları İK’nın değil, insanların ihtiyaç duyduğu şeylere göre tasarlarsınız.

Ölçeklendirme söz konusu olduğunda, kalibrasyon ve topluluğun bir parçası olarak daha fazla insanın katılımını sağlamak için kılavuz gönderiler koyabileceğiniz yolları düşünün. Çünkü o zaman, bir değerlendirici havuzunuz olduğunda, bir iş gözlemci havuzunuz olduğunda, sadece çekiş elde etmekle kalmaz, aynı zamanda pazarlar arasında birbirinizi örün ve birbirinizi destekleme becerisine de sahip olursunuz.

Empati ve Güvenin Mükemmel Kombinasyonu

Nestle’nin böyle kişiselleştirilmiş bir yaklaşımı ölçeklendirme yeteneği, empati ve güven etrafında döner. Empati, her birey için liderlik gelişim planlarını kişiselleştirmek ve her izleyicinin işini, coğrafyasını ve zorluklarını gerçekten anlamak için gereklidir. Ölçeklendirmek ve yerel işletmelerin bu simülasyonları kendi çalışanlarına ve zorluklarına göre uyarlamalarına izin vermek için güven gereklidir.

Kevin Kruse, Kurucu + CEO’dur. KURŞUNx, mikro koçluk ve davranışsal dürtüler yoluyla liderlik alışkanlıklarını ölçekleyen ve sürdüren bir platform. Kevin da bir New York Times çok satan yazar Büyük Liderlerin Kuralları Yoktur, Başarılı İnsanların Zaman Yönetimi Hakkında Bildiği 15 Sır, ve Çalışan Bağlılığı 2.0.


Kaynak : https://worldnewsera.com/news/career-jobs/how-nestle-personalizes-leadership-development-for-30000-leaders/

Yorum yapın

SMM Panel